Ikä ei meillä ole minkäänlainen puheenaihe
Administer Group on erinomainen esimerkki henkilöstön moninaisuutta ja yhdenvertaisuutta käytännössä toteuttavasta konsernista. Paula Niemi, Administer Groupin HR-johtaja, kertoo mielellään yhtiön ikäjakauman taustoista. Diversiteetti niin iän kuin muidenkin työntekijän taustatekijöiden suhteen on heillä yhtiön DNA:ssa, osana tärkeitä periaatteita. Administerillä on palkkalistoillaan todella eri-ikäisiä henkilöitä. Vajaa neljännes Administerin henkilöstöstä on yli 55-vuotiaita.
”Meillä on konsernissa vuosittain noin 75 opiskelijaa työharjoittelussa. Rekrytoimme mahdollisuuksien mukaan heistä soveltuvimmat harjoittelun jälkeen meille töihin. Meille tulee työharjoittelun kautta myös enenevässä määrin fyysiseltä iältään vanhempia alanvaihtajia, jotka hakeutuvat meille, koska pystymme joustavasti tukemaan eri elämänvaiheissa olevia työntekijöitä heidän työurallaan. Arvostamme pitkiä työuria ja pyrimme mahdollistamaan yksilöiden kehittymisen ja urapolun sekä erilaiset joustot niin, että meillä työntekijät viihtyvät pitkään.”
”Diversiteetillä on eittämättä arvoa. Jos vähän yksinkertaistetaan, niin nuoret ovat yleensä innokkaita, tuovat ideoita ja käyttävät luovuuttaan rohkeammin. Kokeneemmat konkarit taas tuovat turvallisuutta ja rauhaa, tukea sekä kokemuksen kautta kartutettua osaamista nuoremmille. Erityisesti uuden teknologian haasteet ja jatkuvasti kehittyvät järjestelmät aiheuttavat monille kokeneemmille työntekijöille stressiä, jota yhteistyö nuorempien digitaitureiden kanssa helpottaa.
Nuoret pyytävät myös enemmän palautetta ja ottavat sitä helpommin vastaan. Kokeneemmat taas herättävät luottamusta asiakkaissa, koska kokemus ja sen tuoma osaaminen on taloushallinnon alalla hyvin arvostettua.”
Kun kysyimme hyötyjen rinnalla haasteista, Paula vastaa: ”Nuoremmassa ikäryhmässä saattaa syntyä toisinaan haasteita työelämätaitojen osalta. Silloin tällöin tapahtuu yhteentörmäyksiä tiimeissä, joissa on eri-ikäisiä työntekijöitä. Kysymys on siitä, että tapakulttuurit eri ikäryhmissä poikkeavat toisistaan. Asiakkaiden kohtaaminen, puhetapa ja suhtautuminen asiakkaaseen vaihtelevat sukupolven mukaan.”
”Työkulttuuriamme on kehitetty vastaamaan mahdollisimman hyvin eri ikäisten ja eri elämäntilanteissa olevien tarpeita. Meillä on joustavuutta työaikojen ja etätöiden osalta. Etätöissä normaalisti työmatkaan kuluvaa aikaa voi meillä käyttää luovasti ja joustavasti esim. virkistäytymiseen, taukoon tai liikuntaan. Kevennetyn työaikajärjestelyn voi sopia myös määräaikaisena, ja sen jälkeen voi palata vanhaan. Meillä asiantuntija, joka on jäämässä eläkkeelle, voi saada halutessaan mahdollisuuden tehdä tuntitöitä Administerille tai suoraan jollekin asiakkaallemme. Lisäksi meillä on monenlaisia työhyvinvointia tukevia etuja, mm. virike-etu, vapaa-ajalla käytettävä hyvinvointisovellus, erilaisia liikuntakampanjoita, viikoittainen taukojumppa, laaja etätyöoikeus, liukuva työaika ja yhteisiä aamiaisia sekä lounaita. Myös johtamiskulttuurimme on kehittynyt viime vuosien aikana ja saanut kyselyissä erittäin paljon tunnustusta.”
Administerillä ikä ei todellakaan näyttele mitään osaa työnhakijoiden arvioinnissa, siitä ei edes puhuta. Paulan mukaan on täysin normaalia, että vasta työsopimusta allekirjoitettaessa tulee esille, minkä ikäinen työntekijä on.
Ikätasa-arvoperiaate ei kuitenkaan ole sellaisenaan kirjattuna strategiaan, vaan se on osa yhtiön code of conductia, vastuullisuus- ja eettisyysohjetta.
Myös muiden asioiden suhteen pyritään palkattaessa uusia työntekijöitä toteuttamaan tasa-arvoa.
Paulan parhaita vihjeitä muille, jotka haluaisivat kehittää työdiversiteettiä: joustavuutta, luottamusta ja rohkeutta valintoihin. Riippuu tietenkin työtehtävistä, miten isolla painoarvolla diversiteettiä kannattaa huomioida. Joskus voi olla hyväkin, että yhteisö on mahdollisimman samanlainen. Useimmiten erilaisuus tuo kuitenkin enemmän näkökulmia ja lopulta paremman lopputuloksen.
