Ikädiversiteetti on työelämän tulevaisuutta; Veritaksessa korostetaan arjen tekojen merkitystä

Ikääntymisestä, työurien pidentämisestä ja eri sukupolvien kohtaamisesta työpaikoilla puhutaan paljon, mutta mitä tämä tarkoittaa käytännössä? Työeläkeyhtihtiö Veritaksen työkykyasiantuntija Minna Stenman näkee ikädiversiteetin ennen kaikkea arkea rikastuttavana voimavarana. Hänen mukaansa organisaatiot voivat hyötyä valtavasti, kun osaaminen, kokemukset ja elämäntilanteet huomioidaan kokonaisuutena, ennakoivasti ja yksilöllisesti.

Ikädiversiteetti näkyy kaikessa ja rikastuttaa arjen yhteistyötä

Veritaksessa työskentelee useita sukupolvia rinnakkain: kaksikymppisistä kuusikymppisiin. Stenmanin mukaan juuri tämä tekee vuorovaikutuksesta moniäänistä ja ideoinnista hedelmällistä. “Kun näkökulmat välillä törmäilevät, syntyvät usein parhaat ideat. Samalla ymmärrys erilaisista asiakkaiden kohtaamista tilanteista kasvaa”, Stenman kuvaa.

Työeläketoimialalla seurataan tarkasti myös suurempaa kuvaa: työurat pidentyvät, mutta samalla nuorten jaksaminen ja mielenterveyden haasteet nousevat esille huolenaiheina. Nuorten työelämän ammattilaisten kanssa korostuvat esimerkiksi itsensä johtamisen taidot ja työelämän toimintaperiaatteiden ymmärtäminen. Olisi hyvä jo opiskelujen aikana nostaa esille näitä asioita ja vahvistaa uusien sukupolvien valmiuksia siirtyä työelämään. Ikädiversiteetin vahvistaminen ei siis ole vain arvo, vaan myös strateginen kysymys.

Käytännön teot ratkaisevat: mentorointi, parityöskentely ja jatkuva oppiminen

Veritaksessa ikädiversiteetti ei ole irrallinen projekti, vaan osa arjen johtamista ja toimintamalleja. Käytössä on esimerkiksi:

• Mentorointi ja parityöskentely, jotka mahdollistavat osaamisen jakamisen molempiin suuntiin

• “Tunti toisen housuissa” -malli, jossa työntekijät tutustuvat toistensa rooleihin konkreettisesti

• Laajat koulutus- ja kehittymismahdollisuudet, joiden hyödyntämistä kannustetaan riippumatta iästä

• Veritas Future -ohjelma, joka avaa näkymiä eri osaamisalueisiin ja auttaa rakentamaan omannäköistä asiantuntijuutta

Stenmanin mukaan osaamisen kehittäminen on keskeinen tekijä työurien pidentymisessä: “Riippumatta siitä, missä vaiheessa uraa on, jatkuva oppiminen ja kehittyminen ovat keskiössä.” Itse asiassa Veritaksessa jokaisen asiantuntijatyötä tekevän on panostettava joka vuosi tietty tuntimäärä omaan kehittymiseensä.

Työuria voidaan pidentää, kun säilytetään mahdollisuus itsensä kehittämiseen ja kiinnitetään huomioita työilmapiiriin ja eri-ikäisten arvostavaan kohtaamiseen. Kun tähän lisätään vielä sopivat ja yksilölliset työajan joustot, ollaan oikealla tiellä. Sen sijaan liialla kiireellä ja työntekijöiden tasapäistämisellä on päinvastainen vaikutus.

Rekrytointi näyttää arvot: eri-ikäisyys on aidosti tervetullutta

Rekrytointi on Stenmanin mukaan yksi selkeimmistä paikoista, jossa ikäasenteet näkyvät. Veritaksessa tämä näkyy käytännössä niin, että viime aikojen rekrytoinneissa on valikoitunut asiantuntijetehtäviin useita yli 50-vuotiaita hakijoita.

Kokemusta arvostetaan, mutta samalla ymmärretään, että osaaminen voi karttua eri tavoin ja eri vaiheissa elämää. “Ei kokemus ole koskaan haitaksi – mutta sekään ei ole vaatimus. Tärkeintä on osaaminen ja oikea asenne yhteisöön.”

Ikäystävällisyys vaikuttaa myös työnantajamielikuvaan: organisaatio, jossa kaikenikäiset näkyvät, tuntuu helpommin lähestyttävältä myös kokeneemmille osaajille. Huomiota kannattaa siis kiinnittää esimerkiksi yrityksen somepostauksiin. Miten erilaisilla näkökulmilla saataisiin työnantajana toimivan yrityksen someprofiili näyttämään kiinnostavalta eri-ikäisille; tähän kannattaa yrityksessä käyttää hetki ajatustyötä.

Elämänvaiheet eivät seuraa ikää ja siksi johtamisen on muututtava

Yksi Stenmanin merkittävimmistä havainnoista liittyy siihen, miten oletukset eri ikäisten elämäntilanteista ovat murentuneet. Ruuhkavuodet, alanvaihdot tai vanhemmuus eivät noudata enää selkeitä ikäpolkuja. “Työuran aikana voi sattua ja tapahtua mitä vain. Siksi johtaminen ei voi olla mustavalkoista tai iästä riippuvaa.”

Tämä vaatii organisaatioilta:

• tilannekohtaista johtamista

• työjärjestelyjen joustavuutta

• rohkeutta räätälöidä tukitoimia yksilöllisesti

• avoimuutta keskustella erilaisista tarpeista

Näin vältetään se, että työntekijä lokeroidaan iän perusteella – esimerkiksi “seniorikerhoihin”, jotka voivat vahingossa luoda leimaavia rajoja. Yksilöllisesti ikä voidaan huomioida esimerkiksi kehityskeskustelujen sisällössä tai työterveyden palvelusisällössä. Stenman korostaa muutenkin tiivistä ja monipuolista yhteistyötä työterveyden kanssa.

Valmistaudu pitkän työuran päättymiseen ajoissa

Työeläkeyhtiön näkökulmasta Stenman nostaa esiin tärkeän vinkin, jota moni organisaatio ei vielä hyödynnä: eläkkeelle siirtymistä kannattaa suunnitella ajoissa ja toteuttaa se työntekijää arvostaen. Tämä vinkki suunnittelusta ja varautumisesta koskee tietysti sekä yksilöä, että organisaatiota, josta ollaan jäämässä eläkkeelle.

Eläkkeelle siirtyminen on suuri muutos sekä taloudellisesti että sosiaalisesti. Kun valmistelu aloitetaan hyvissä ajoin:

• osaamisen siirtyminen organisaatiossa tapahtuu hallitusti

• työntekijä voi suunnitella merkityksellistä vapaa-aikaa ja yhteisöjä

• taloudellinen tilanne on ennakoitavissa

• siirtymä ei tunnu äkkinäiseltä syrjään jäämiseltä

Veritaksessa kokemuksen osaamisen siirtäminen hallitusti eteenpäin on tärkeää sekä työntekijälle että yritykselle. Jos kukaan ei ole kiinnostunut eläkkeelle siirtyvän työtehtävistä, kokemuksista ja ajatuksista, herää perustellusti kysymys oman työtehtävän arvostamisesta. Vuosi on vähimmäisaika eläkkeelle siirtymisen prosessissa ja hiljaisen tiedon siirtämisessä. Laadukas prosessi eläkkeelle siirtymiseen kuvastaa samalla yrityksen arvoja työelämän ikädiversiteettiin.

Lopuksi: Arvostus ja avoin keskustelu ovat ikäystävällisen työelämän ydin

Kun eri-ikäiset työntekijät katsotaan voimavaraksi eikä haasteeksi, koko työyhteisö hyötyy. Stenman kiteyttää tärkeimmän neuvonsa organisaatioille, jotka haluavat kehittää ikädiversiteettiä: “Lähtekää liikkeelle avoimesta keskustelusta. Puhutaan asioista niiden oikeilla nimillä ja uskalletaan olla luovia, erityisesti työjärjestelyissä.”

Ikädiversiteetti ei ole trendi – se on väistämätön ja rikas osa nykyaikaista työelämää. Organisaatioilla on mahdollisuus tehdä siitä kilpailuetu, kun jokaisen elämäntilanne, osaaminen ja potentiaali tunnistetaan ja huomioidaan.

Veritas Eläkevakuutus on työeläkeyhtiö, joka huolehtii työntekijöiden ja yrittäjien lakisääteisestä työeläketurvasta (TyEL- ja YEL-vakuutukset). Veritaksessa on vakuutettuna yli 73 000 työntekijää ja 16 000 yrittäjää. Veritaksessa jokainen asiakas saa oman vakuutusihmisen, joka tietää kaiken eläkevakuuttamisesta.