Miksi sukupolvien yhteistyö on Danske Bankin voimavara?

Finanssiala on suhdanneherkkä – se näkyy myös siinä, millaisia ikäjakaumia organisaatioihin on vuosien varrella syntynyt. Danske Bankin Suomessa osaaminen jakaantuu siten, että monissa tiimeissä on paljon kokeneita työntekijöitä mutta vähemmän nelikymppisiä, kun taas toisissa nuoret muodostavat enemmistön ja tasapainoa tuovat kokeneemmat kollegat.

Danske Bankin Suomen yritysasiakasyksikköä johtava Elina Fogelholm on syvästi omistautunut henkilöstön monimuotoisuuden edistämiseen.

“Tällainen niin sanottu ‘kaksikyttyräinen kameli’ henkilöstörakenteessa ei ole vain Danske Bankin haaste, vaan ilmiö näkyy koko rahoitusalalla. On ollut vuosia, jolloin rekrytointi pysähtyi kokonaan, ja sen jälkeen sukupolvenvaihdos on tapahtunut ryppäinä. Lopputulos on, että meiltä puuttuu joissain kohdissa tiettyä keski-ikäistä työvoimaa. Samalla eläköitymisten myötä menetetään valtavaa osaamispääomaa – ja juuri sen varmistaminen, että tieto ja asiakkuudet siirtyvät seuraaville tekijöille, on kriittistä liiketoiminnallemme.”

“Meillä Danske Bankissa on tunnistettu, että monimuotoinen työyhteisö, jossa on eri ikäisiä, eri sukupuolia ja erilaisia taustoja, on merkittävä kilpailuetu. Monimuotoisuus kasvattaa tuottavuutta ja vahvistaa työyhteisön kykyä sopeutua muutoksiin. Kun ikäjakauma on laaja, tiimit pystyvät yhdistämään nuorten uuden oppimisen draivin ja vanhempien hiljaisen tiedon parhaalla mahdollisella tavalla.”

Käytännössä pankissa on tehty useita toimenpiteitä, joilla tuetaan tiedonsiirtoa ja osaamisen jatkuvuutta. Yksi hyväksi havaittu tapa on limittäinen rekrytointi: uusi henkilö aloittaa ennen kuin edellinen siirtyy eläkkeelle, jolloin perehdytys onnistuu rauhassa. Lisäksi on kehitetty niin sanottuja kisällimalleja, joissa uusi työntekijä saa tehdä rinnakkain töitä kokeneen mentorin kanssa. Näin tietotaito välittyy tehokkaasti, ja uudet osaajat voivat jatkaa asiakkaiden palvelua saumattomasti.

Toinen tärkeä oppi on ollut avoin vuoropuhelu. Danske Bankissa käydään kehityskeskusteluja ja tehdään välivuosiarvioita, joissa kartoitetaan paitsi osaamista, myös työntekijöiden toiveita. Eläköitymissuunnitelmista ei lähtökohtaisesti saa kysyä, mutta jos työntekijä itse kertoo esimerkiksi suunnittelevansa siirtymistä osa-aikaeläkkeelle tai pohtii urapolkua eteenpäin, voidaan reagoida ajoissa ja varmistaa, että asiakkuudet hoituvat hyvin siirtymävaiheessa.

“On ollut ilo huomata, kuinka moni kokenut työntekijä haluaa jatkaa työuraa vielä eläkeiän jälkeenkin. Meillä on ollut tapauksia, joissa eläkeiän saavuttanut kollega on vielä viime metreillä hankkinut uusia asiakkaita ja ollut täysillä mukana – se kertoo valtavasta sitoutumisesta ja motivaatiosta. Olemme myös rohkaisseet työntekijöitä ottamaan lisää vastuuta ja hakemaan uusia tehtäviä iästä riippumatta. Esimerkiksi kuusikymppisiä on nimitetty vastuullisiin rooleihin, kun heidän osaamisensa ja asenteensa ovat olleet kohdillaan.”

“Samalla meidän on ollut tärkeä tunnistaa myös omat ennakkoasenteemme. Kaikki esihenkilömme ovat käyneet diversiteettikoulutuksia, jotta rekrytointiin ei vahingossa pesiytyisi ikäsyrjiviä tai muuten vinoutuneita ajatuksia. Rekrytoinneissa katsomme osaamista ja motivaatiota, ei ikää – sillä kuusikymppinen työntekijä voi hyvinkin tehdä vielä 5–7 vuotta erinomaista tulosta. Toisaalta nuoret eivät aina jää työpaikkaan pitkäksi aikaa, jolloin investointi osaamisen kehittämiseen voi jopa olla riskialttiimpaa kuin kokeneemman työntekijän palkkaaminen.”

Finanssiala on myös jatkuvassa muutoksessa. Uusia digitaalisia työvälineitä otetaan käyttöön nopeassa tahdissa, ja oppiminen on jatkuvaa. Moni yllättyy, että esimerkiksi Dansken GPT-pohjaisten sovellusten käytössä edelläkävijöinä on runsaasti myös senioreita – into uuden oppimiseen ei nimittäin katso syntymävuotta.

Lopuksi Elina haluaa nostaa yhden tärkeän viestin:

“Nykyisissä työntekijöissä on usein valtavasti käyttämätöntä potentiaalia. Jos joku on ollut pitkään samalla paikalla, hän ei välttämättä ole jämähtänyt, vaan tarvitsee vain hieman haastamista ja kannustusta. Pienikin uudenlainen vastuualue tai mahdollisuus oppia voi sytyttää kokeneen työntekijän aivan uudella tavalla. Silloin syntyy työn iloa, sitoutumista ja parempaa asiakaskokemusta – juuri niitä asioita, jotka ovat Danske Bankin kaltaiselle asiantuntijaorganisaatiolle elintärkeitä.”

“Tulevaisuuden työelämä tarvitsee rohkeita katseita monimuotoisuuteen. Meidän on uskallettava haastaa niin omia ennakkoluulojamme kuin työntekijöidemme mukavuusalueitakin, jotta saamme kaiken potentiaalin käyttöön – iästä riippumatta. Siinä on resepti kestävään menestykseen myös finanssialalla.”