Työyhteisön moimuotoisuus on ylimmänkin johdon agendalla
öyhteisön monimuotoisuus on ylimmänkin johdon agendalla
120-vuotias Lassila & Tikanoja on esimerkki yrityksestä, jossa työyhteisön monimuotoisuus on jo pitkään otettu vakavasti, ja siitä huolehtiminen on koko organisaation agendalla, ylin johto mukaan lukien.
Toimitusjohtaja Eero Hautaniemi kertoo yhtiön suunnittelevan jakautumista kahteen liiketoimintalogiikaltaan hyvin erilaiseen yritykseen. Kiertotalous on pääomavaltaista, pääosin Suomeen keskittyvää liiketoimintaa, joka työllistää noin 2500 henkilöä. Kiinteistöpalvelut taas on henkilövaltainen, noin 5000 henkeä työllistävä yksikkö, jossa 2/3 henkilöstöstä toimii Suomessa.
Laaja ikäjakauma on yksi tärkeimmistä monimuotoisuuden kriteereistä. Yli 50-vuotiaiden osuus on kiinteistöpalveluissa yli 30% ja kiertotaloudessa 25%, ja yhtiön HR-päällikön Päivi Tynin mukaan vuonna 2024 palkatuista henkilöistä 8% eli 139 oli yli 55-vuotiaita. Keskimääräinen työuran pituus L&T:lla on kahdeksan vuotta.
Siivouksessa henkilöstön vaihtuvuus oli pahimpina koronavuosina yli 40%, nyt se on pudonnut alle 20%:n. Meille tämä on hyvä asia, koska rekrytointiin ja perehdytykseen menee vähemmän aikaa, meillä on vähemmän työtapaturmia ja saamme aikaan parempaa laatua, sanoo Eero Hautaniemi.
Moninaisuutta ylläpidetään monin eri keinoin. Monimuotoisuuskoulutus on pakollinen kaikille esihenkilöille, mutta muutkin saavat halutessaan osallistua. Samoin meillä on laaja rekrytointikoulutusohjelma sekä tapa toimia -ohjeistus. Työkykyasiantuntijat tukevat organisaatiota mm. erityyppisten terveyskysymysten osalta, tätä työtä on tehty jo parikymmentä vuotta, kertoo Päivi Tyni.
Henkilöstöpolitiikan systematiikkaa kuvastaa mm. se, että yhtiö seuraa koko ajan tekemättömän työn, sairaspoissaolojen, työkyvyttömyyseläkkeiden, sairaanhoidon, hyvinvointihankkeiden ja työkyvyn tuen kustannuksia, ja tiedon pohjalta ohjataan toimintaa. Tästä on tehty liiketaloudellinen, kaikkien liiketoimintajohtajien vastuulle kuuluva asia, se ei ole ikäänkuin irrallinen HR:n asia. Seurantadataa on syntynyt pitkältä ajanjaksolta, jolloin ratkaisuja voidaan ennakoida ja suunnitella huolella.
Esihenkilöt käyvät säännöllisiä seurantakeskusteluja tiimiensä kanssa, kertoo Päivi Tyni. Jos työkykyongelmia ilmenee jossakin puolella organisaatiota, pyritään tukemaan työn muokkaamisessa tai siirtymisessä toisiin työtehtäviin.
Eri-ikäisten ihmisten yhteistyöstä syntyy asiakkaalle merkitävää hyötyä. Pysyvät henkilösuhteet ja hyvä asiakastuntemus lisäävät asiakastyytyväisyyttä, kokeneemmat pystyvät auttamaan uudempia.
Eero Hautaniemi kertoo mielenkiintoisen erityispiirteen maahanmuuttajataustaisista työntekijöistä, joita on paljon L&T:llä Ruotsissa. Sinne on syntynyt eräänlaisia äitihahmoja, jotka sekä houkuttelevat taloon uusia työntekijöitä lähipiiristään että tukevat vasta työhön tulleita.
Molempien mielestä yhtiön pitkä perinne asioiden hyvin hoitamisessa takaa yhä paremman organisaation työkyvyn ja sitä kautta merkittävän kilpailuedun, jota muilla alan yrityksillä ei ehkä ole.
Tarvitaan haitallisten asenteiden tunnistamista ja ennakkoluulojen kumoamista! Tämän yleisohjeen antaisin kaikille, summaa Päivi Tyni.
